„Kultur verändert sich nicht durch Programme, sondern durch Gewohnheiten”
Josef Herget und Boris König über ihr neues Buch „Die stille Dynamik der Kultur”, den Culture Change Loop – und warum die meisten Kulturinitiativen am eigenen Anspruch scheitern.
Ihr Buch beginnt mit einer unbequemen These: Die meisten Kulturprogramme scheitern. Warum?
Josef Herget: Weil sie an der falschen Stelle ansetzen. Unternehmen formulieren Leitbilder, veranstalten Workshops, hängen Werte an die Wand – und wundern sich, dass sich nichts ändert. Der Denkfehler dahinter: Man behandelt Kultur wie ein Projekt, das man von oben ausrollt. Aber Kultur ist kein Projekt. Sie ist das Ergebnis von tausend kleinen Verhaltensweisen, die Menschen jeden Tag zeigen. Wer die Wandbilder ändert, aber nicht das Verhalten im Alltag, ändert nichts. Deshalb verpuffen so viele gut gemeinte Initiativen nach ein paar Monaten. Nicht, weil die Menschen nicht wollten – sondern weil der Ansatz die eigentliche Ebene, auf der Kultur lebt, gar nicht berührt hat.
Sie beschäftigen sich mit Verhaltensforschung, Herr König. Was haben kleine Gewohnheiten mit Unternehmenskultur zu tun?
Boris König: Alles. Kultur klingt groß und abstrakt – aber sie besteht aus Verhalten, und Verhalten ist zu großen Teilen Gewohnheit. Wie wir Meetings beginnen, wie wir Fehler ansprechen, ob wir uns über Abteilungsgrenzen hinweg helfen: Das sind keine Werte, das sind Routinen. Und Routinen kann man gestalten. Die Verhaltenswissenschaft weiß seit Langem, wie: Hindernisse wegräumen, klein anfangen, an bestehende Abläufe andocken, wiederholen, verstärken. Das Überraschende ist, wie stark der Hebel ist. Eine einzige neue Gewohnheit in einer fördernden Umgebung, konsequent gelebt, verändert oft das Klima eines ganzen Teams – weil andere sie übernehmen. Genau diese Mechanik machen wir für Kulturarbeit nutzbar. Kultur wird dadurch plötzlich etwas sehr Konkretes, an dem man arbeiten kann.
Im Zentrum steht der „Culture Change Loop”. Was ist das – in wenigen Sätzen?
Josef Herget: Der Culture Change Loop ist ein systematischer Weg, Kultur über Gewohnheiten zu verändern – in sechs Phasen, die ein Team in rund 90 Tagen durchläuft. Man beginnt mit einer ehrlichen Standortbestimmung, wählt einen konkreten Kulturfaktor und einen Hebel, gestaltet eine kleine, passende Gewohnheit, begleitet das Team beim Einüben und misst am Ende die Wirkung. Das Besondere: Er ist kein einmaliges Programm, sondern ein wiederholbarer Kreislauf. Aus jedem Durchlauf lernt die Organisation und startet den nächsten. Man könnte sagen: Wir haben aus dem diffusen Thema „Kulturwandel” einen nachvollziehbaren, wiederholbaren Prozess gemacht – bottom-up statt top-down, systematisch statt zufällig.
Sie versprechen sichtbare Ergebnisse in etwa 90 Tagen. Kulturwandel gilt gemeinhin als Generationenprojekt. Ist das nicht zu schön, um wahr zu sein?
Josef Herget: Der Widerspruch löst sich auf, wenn man genau hinschaut. Wir behaupten nicht, dass sich eine ganze Unternehmenskultur in 90 Tagen dreht. Was sich in 90 Tagen ändern lässt, ist eine konkrete Gewohnheit in einem konkreten Team – und deren spürbare Wirkung. Das ist der entscheidende Perspektivwechsel: Nicht „die Kultur” ist die Einheit, an der wir arbeiten, sondern ein klar umrissenes Verhalten. Und das ist in Wochen veränderbar, nicht in Jahren. Die 90 Tage sind kein Versprechen auf die fertige neue Kultur, sondern auf den ersten echten, messbaren Erfolg. Dieser erste Erfolg ist psychologisch enorm wichtig – er macht aus Skeptikern Mitmacher. Der große Wandel entsteht dann aus vielen solcher Durchläufe.
Warum ein einzelnes Team und eine einzige Gewohnheit? Das klingt fast zu bescheiden für ein Kulturprojekt.
Boris König: Weil Bescheidenheit hier die klügste Strategie ist. Große Ausrollungen scheitern an ihrer eigenen Wucht: zu viele Beteiligte, zu viel Widerstand, zu wenig Fokus. Wenn Sie dagegen mit einem Team und einer Gewohnheit starten, passiert etwas Mächtiges: Sie erzeugen einen sichtbaren Erfolg – ein Beweisstück. Und Erfolge sind ansteckend. Andere Teams sehen, dass es funktioniert, und wollen mitmachen – nicht, weil das Management es anordnet, sondern aus eigenem Antrieb. So skaliert Kultur organisch. Der scheinbar kleine Start ist in Wahrheit der Turbo: Ein perfekt gemachter erster Loop ist überzeugender als jede Hochglanz-Kampagne. Klein starten, groß skalieren – das ist kein Kompromiss, sondern das Erfolgsprinzip.
Sie schreiben, Kulturwandel sei „kein Projekt” – gleichzeitig endet ein Loop nach Phase 6. Ist das nicht ein Widerspruch?
Josef Herget: Eine berechtigte Frage, und sie führt zum Kern unseres Denkens. Man muss zwei Ebenen unterscheiden. Der einzelne Loop ist sehr wohl begrenzt: ein Faktor, eine Gewohnheit, rund 90 Tage – und dann abgeschlossen. Für das Team fühlt sich das durchaus projektähnlich an, und das ist gut so, denn ein klarer Rahmen macht den Anfang leicht. Kein Projekt ist der Kulturwandel als Ganzes. Denn Phase 6 ist zugleich ein Startpunkt: Aus den Erkenntnissen wächst der nächste Loop – dieselbe Gruppe mit einer neuen Gewohnheit, ein neuer Faktor oder weitere Teams. Der einzelne Durchlauf endet also – die Fähigkeit der Organisation, sich weiterzuentwickeln, endet nie. Genau diese Unterscheidung übersehen viele Change-Ansätze.
Haben Sie ein Beispiel, an dem man diese „stille Dynamik” sehen kann?
Boris König: Mein Lieblingsbeispiel ist ein Logistikunternehmen, das ein simples wöchentliches Stand-up zwischen Disposition und IT eingeführt hat – 15 Minuten, im Stehen, drei Fragen. Nichts Spektakuläres. Aber sehen Sie, was daraus wurde: Die Meetings drumherum wurden kürzer, weil jeder wusste, woran die anderen arbeiteten. Der E-Mail-Verkehr sank. Probleme wurden früher sichtbar und schneller gelöst. Die Priorisierung verbesserte sich. Aus einer Gewohnheit wurden fünf Effekte – ohne dass jemand sie einzeln „einführen” musste. Das ist die stille Dynamik: Ein kleiner, gut gewählter Hebel setzt eine Kette in Gang. Nach ein paar Wochen wollte niemand mehr zurück. Nicht, weil es angeordnet war – sondern weil es den Alltag besser machte.
Was ist der häufigste Fehler, den Führungskräfte beim Thema Kultur machen?
Josef Herget: Sie wollen zu viel auf einmal und zu schnell aufgeben. Zu viel: Man nimmt sich gleich „die Kultur” vor, statt einen konkreten Hebel. Zu schnell: Nach drei Wochen ohne Durchbruch zweifelt man am Ansatz – dabei zeigt die Verhaltensforschung, dass sich Gewohnheiten erst nach etlichen Wochen festigen. Wer in Woche drei aufhört, steigt genau vor dem Durchbruch aus. Der zweite große Fehler ist Ungeduld mit der Beteiligung: Führungskräfte definieren die gewünschten Verhaltensweisen selbst, statt das Team entwickeln zu lassen. Doch Menschen tragen nur, was sie mitgestaltet haben. Die eigentliche Kunst der Führung liegt hier im Zurücknehmen: Rahmen setzen, begleiten, Hindernisse räumen – und die Gewohnheit dem Team überlassen.
Kultur gilt als das Weiche, kaum Messbare. Kann man Kulturwandel wirklich messen?
Boris König: Ja – wenn man aufhört, „die Kultur” messen zu wollen, und stattdessen Verhalten misst. Genau das machen wir. Findet das Stand-up statt? Wie oft? Was verändert sich in der Zusammenarbeit? Das sind beobachtbare Größen, keine Bauchgefühle. Wir arbeiten mit mehreren Ebenen: Zeigt sich das Verhalten überhaupt? Wird es zur Routine? Und wirkt es auf die Ergebnisse? Das Überraschende für viele ist, wie greifbar Kultur dadurch wird. Messen ist bei uns keine Kür, sondern Pflicht – aus einem einfachen Grund: Ohne Daten wissen Sie nicht, ob Ihr Hebel wirkt, und Sie können anderen nicht zeigen, dass es funktioniert. Und dieses Zeigen ist es, was die Bewegung ins Rollen bringt.
Zum Schluss: Wenn jemand Ihr Buch zuklappt und montagfrüh eine einzige Sache tun soll – welche?
Josef Herget: Nicht die große Kultur-Initiative starten. Sondern eine ehrliche Frage stellen: Welche eine kleine Gewohnheit würde die Zusammenarbeit in meinem Team spürbar verbessern? Nur eine. Konkret, klein, im Alltag verankert. Und dann – das ist der eigentliche Schritt – nicht darüber reden, sondern sie diese Woche ausprobieren. Kein Konzept, keine Ankündigung, kein Budgetantrag. Der ganze Ansatz lebt davon, ins Tun zu kommen, bevor man alles durchgeplant hat. Kulturwandel beginnt nicht mit einem großen Plan. Er beginnt mit der ersten kleinen Routine, die man tatsächlich lebt. Wer das verstanden hat, braucht keine Erlaubnis mehr, um anzufangen.
Josef Herget und Boris König sind die Autoren von „Die stille Dynamik der Kultur. Wie kleine Routinen große Wirkung entfalten” (Excellence Publishing). Begleitmaterial zum Culture Change Loop unter cultureloop.info.
